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随着移动互联网的高速发展及普及,人力资源管理上逐渐出现了很多创新的概念:如“去中心化”、“扁平化”、“去KPI”、“合伙人”、“无边界管理”、“用产品思维去做人力资源管理”“管理无领导”等等。面对纷繁复杂的概念群,是否琳琅满目、无从下手?   从事近10年人力资源管理工作的我,曾经的服务主体:有几万人的上市企业,也有几十人的创业团队;有传统的研产销一体化的高科技制造业,也有新型的移动互联网行业;有管理严格的企业,也有无边界管理的企业。每一个企业都有各自的特点,人力资源管理策略都有所不同。面对不同,又有什么共性呢?   最近我一直在思考:企业为什么要有人力资源管理?人力资源管理的初衷是什么?   一、组织的原点——商业本质   人力资源管理的兴起,源于有组织的诞生。如果人都只是单独的个体,那么就不需要管理了。所以,探究人力资源管理的第一性原理,先从探究组织的原点开始。   组织是什么?不谈官方的概念,让我们一起回到远古时代,寻找组织的原点。   远古时代,人们由于生存的需求外出打猎,从一个人的打猎,到两个人一起打猎,于是出现了“合作”;一群相同能力的人一起打猎,于是出现了“合作协同”;由于人与人的能力的区别,于是出现了“分工”;然后一群不同能力的人“分工合作”,就形成部落。   “组织”从此悄然诞生,一群人为了某个目的一起做某些事情。   后来,由于好奇心的探索及更多的物质需求,一群人与另外一群人之间的成果进行交换,于是出现了“市场”。同时,由于资源的稀缺性,一群人与另外一群人之间为成果相争,于是出现了“竞争”。   在更大的“交易”市场环境里,为了能“竞争”胜利,靠的就是“组织能力”。   因此,除非自给自足,不然不管是在传统的“丝绸之路”,还是现在的“无边界链接”,或是未来的“万物互联”,组织的原点就是商业本质,商业的本质就是“交换”,组织产生的产品/服务,最终需要满足人的需求(有人愿意为此“交换使用”)。   正如德鲁克所说:企业的唯一目的就是创造顾客。     二、组织生存的根本——组织能力   刚提到了,组织是为了某个“目的”而存在,那么在偌大的市场“竞争”环境里,组织凭什么能生存?凭的就是“组织能力”。   组织能力,就是一群人的能力,一群人为了某个目的能一起产生什么成果,以满足“市场交易”的需求。   那么,组织里的一群人在一起,能产生什么“化学反应”,能产生什么“成果”,这里主要看3个问题:   1、这都是一群什么人?(能不能)
如果组织是要供应“猎物”的,但是却是一批只能“洗衣服”“不能打猎”的人组成,那么你说,能不能有效供应“猎物”呢?不。因此,供应“猎物”的组织,就要一群“能打猎”的人。
  2、这群人愿不愿一起干?(愿不愿)
如果组织看到了一批“能打猎”的能人,但是怎样使得这批人愿意跟着你一起干?而不是他们自己干;或是已经跟着你干的人,愿不愿意全身心的打猎?而不是有所保留。亦或是,组织想做“猎物最快最多”的供应商,但是这群会打猎的人却一厢情愿地去“追逐打最大的猎物”,这就意愿不合了。
  3、这群人可不可以干?(许不许)
如果组织有了一批“能打猎”的能人,但是你给了一片没有猎物的荒漠给他们,或是设置了限制性的“打猎流程”,每次打猎要向上申请,逐级申请后以至于批示下来后猎物早已跑到了千里之外。这样的环境下,你说可以不可以?
    因此,组织要持续生存,就要有“组织能力”,就要解决一群人“能不能”、“愿不愿”、“可不可”一起完成目标产生成果,以使得组织能根本性的生存发展。   三、人力资源管理的原点——人性   刚才提到了组织诞生的原点就是商业本质,而组织生存的根本依靠组织能力,而组织能力就是一群“人”的 “能不能”、“愿不愿”、“可不可”的三大问题,其实这也是人力资源管理一直要解决的问题:人的能力问题、人的意愿问题、人所处的环境问题。     从上图看,图中最外层就是我们常见的人力资源管理六大模块,其实这都是方法论——【解决的方法】,要【解决的问题】就是:   1. 要达到什么样的目标?(人力规划)
2. 达到目标需要什么样的人?(招聘配置)
3. 怎样才能吸引保留到这些人?(薪资激励)
4. 这些人究竟能不能干?(绩效管理)
5. 怎样使得他们能干起来?(培训开发)
6. 这些人是否乐意干、可以干?(员工关系和企业文化)
  而这6个问题【解决的目标】就是组织能力。   组织由一群人组成的,不管是目标、还是方法,这一切都围绕着“组织”里的“人”开展的。因此,其核心最终回归到“人”。   不管是几万人的企业,还是几十人的企业;不管是复杂的理论模型,或多元化的各种工具方法;不管是传统的人力资源管理实践还是“去扁平化,以产品思维做管理”等各种创新方式;最终,人力资源管理的原点——就是人性,须把握人性需要和组织需要之间的平衡。   四、人性需要 VS 组织需要   1、尊重个性差异
上面提到人力资源管理核心就是“人”,那么管理的原点就是“人性”,那么人性是什么?人性本恶还是本善、X理论或Y理论、本我自我超我、人性主义或人性的七宗罪等,其实不管如何,每个人都是独立的个体,都是先天遗传和后天习得而成,形成不同的知识、经验、技能,还有不同的认知和思维模式。所以,对于组织里的人,首先是要理解和尊重个性差异。
    但组织不是为了个人而存在的,组织有组织的需求,就是商业本质。就比如组织要打猎,你却说你会捕鱼,而且还一根筋地说组织应该去捕鱼,这有什么用呢?因此,个体差异是要尊重,组织不应该限制个体差异发展,但会在组织目标下寻找组织需要的个体(比如知识背景、经验技能、认知思维能满足组织目标的个体)。这就是人力资源管理,就是要明确组织需要和目标的前提下,去寻找(招聘)、提升(培训)、考察(绩效)、激励(薪酬)一群合适组织的人。   但是,正如下图,你会发现,要寻找“合适”的人,怎样叫“合适”?这往往都是相对的。因为每个人的人脑内在功能网络都有不同,而每个人的遗传和环境因素也都千变万化。尤其在如今“网络大链接”的环境下,人的周边“环境”(包括信息/人/事等)更为广泛,对个体差异的影响越来越具变化性,因此,要对个体差异都能把握,越来越难了。   P.S. 现在有很多对人的个性分析理论,如MBTI/PDP/DISC/16PF/九型人格/性格色彩/星座分析等,可以帮助对人格特质进行分析,希望后续通过大数据能将对个体分析更具信度效度、依据性和精准性,以助力组织更能把握个体差异。     2、寻找共性需要
个体存在差异性,特别是在“大链接”的信息环境下,个体的差异性越难把握。
  那么,除了理解和尊重个体差异外,组织还能从哪个层面去把握人性呢?还有很重要的,就是从“人的动机”中去把握。 在古代打猎时,大部分人都是为了“生存需要”, “加入组织”的动机:就是为了获得比自己打猎时更多的“肉”吃,那时的人性需要是比较好把握的。   后来随着工业革命和管理思想的发展,人性需要越来越丰富,除了经济方面的需要外,还有对权利的需要、社交的需要、对成就的需要等。美国著名的行为科学家亚伯拉罕·马斯洛提出了人类的基本需要等级论即需要层次论。     马斯洛的需求层次认为,某层需要获得满足后,另一层需要才会出现;同时多种需要未获得满足前,首先满足迫切需要;该需要满足后,后面的需要才显示出其激励作用。   但是,你会慢慢发现,在现代情况下,需要不再是层次的,而是更具有交叉性。比如,越来越多的人“宁愿卖肾来买iPhone”,“宁愿裸辞来一场说走就走的旅行”,“没房没车但想做很酷的事情”,“工作最重要的是开心,顺道赚点零花钱”,“这里的领导太不尊重人了,我不想待在这”……基础需求并没有充分满足的情况下,却已经追求高层次的需求了。   所以,人性需要不再是逐级存在的,而是同时存在,并且是动态的。       在过往的管理中,很多人认为组织需要和个人需要是相互矛盾的,如果组织需要更多些,就要剥削/压抑个人需要。但是,在现代管理中,组织需要和个人需要是相辅相成的。正如,现代管理学之父德鲁克强调“个人发展的越好,组织获得的也就越多。”   因此,组织要把握人性需要和组织需要的动态平衡。   综上所述,回归到一开始的问题,组织为什么要有人力资源管理?人力资源管理的初衷是什么?其第一性原理或许就是:人性。 人力资源管理,诞生于组织,组织的原点是商业本质,为了组织能在竞争的市场中得到生存发展,需要不断提高组织能力,解决一群人能不能、愿不愿、可不可的问题,在这过程中,无论是目的还是方法,一切的核心都是围绕着“人”。除了要理解和尊重个性差异外,还要从“人的动机”中去把握,去寻找人性需要和组织需要的匹配点,达到动态平衡,从而组织得到生存发展。